Бойко Євгенія ОлександрівнаBoiko YevgeniyaІртищев Олександр СергійовичIrtyshchev O. S.2024-04-292024-04-292024https://eir.nuos.edu.ua/handle/123456789/8215Іртищев, О. С. Трансформація HR-технологій в умовах розвитку цифрової економіки та суспільства = Transformation of HR technologies in the context of the development of the digital economy and society : дис. … д-ра філос. : 073 «Менеджмент» / О. С. Іртищев ; наук. кер. Є. О. Бойко ; НУК. – Миколаїв, 2024. – 206 с.Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії за спеціальністю 073 «Менеджмент». Національний університет кораблебудування ім. адмірала Макарова. Миколаїв. 2024. Дисертація присвячена науковому обґрунтуванню, розробці теоретичних положень та практичних рекомендацій щодо трансформації HR-технологій в умовах розвитку цифрової економіки та суспільства. В процесі дослідження розкрито сутність та класифікацію HR-технологій технологій в управлінні персоналом підприємства. Доведено, що в значній частині наукових досліджень HR-технології розглядається як технологія програмного забезпечення, що дозволяє автоматизувати та інформатизувати процес управління персоналом. Запропоновано розглядати HR-технології як сукупність методів управління персоналом підприємства, що функціонують в єдиний інформаційній системі та дозволяє використовувати різноманітні інструменти для підвищення ефективності функціонування суб’єктів господарювання. Проведені дослідження показали, що класифікація інструментів HR-технологій в управління персоналом поділяється та використовується при формуванні іміджу підприємства, при підборі та навчанні персоналу, а також на засадах аутсорсингу. Запропонована класифікація інструментів HR-технологій в управління персоналом, що дозволяє комплексно охарактеризувати можливість використання різних інструментів на різних етапах менеджменту. На основі проведеного дослідження тенденцій розвитку HR-технологій технологій обґрунтувано модель системи управління персоналом на основі аналізу Big Data. Запропоновано створення власних інформаційних систем для управління персоналом на основні аналізу Великих даних, що дозволить забезпечити відповідну інтеграцію з діючими процесами в організації. Визначено, що перспективним для більшості підприємствам є використання чат- ботів, що дозволить клієнтам здійснювати оцінку обслуговування ними або для зворотного зв’язку. Запропонована модель системи управління персоналом на основі аналізу Big Data функціонує за допомогою двох модулів, враховуючи розроблену стратегію розвитку та відповідні індикатори досягнення, а особливою відмінністю є можливість моніторингу, що забезпечує своєчасність реагування на виявленні відхилення при реалізації. В дослідженні науковий концепт трансформації сфери управління персоналом на основі функціонального взаємодоповнення та взаємозалежності сфер управління людськими ресурсами та управління персоналом, стратегічної спрямованості розвитку кадрового потенціалу в рамках управління людськими ресурсами на сприяння підвищенню ефективності управління персоналом на оперативному рівні за рахунок використання цифрових технологій. Систему управління персоналом (HRM – Human Resource Management) охарактеризовано як комплекс заходів, спрямований на ефективне використання людського потенціалу компанії, який охоплює процеси планування персоналу, відбір і найм, оцінку та розвиток персоналу, управління заробітною платою, кадровий облік. Досліджено передумови розвитку системи управління персоналом. Визначено, що на розвиток систем управління персоналом, людськими ресурсами та HR-технологій в Україні вплинули ряд факторів та передумов екзогенного та ендогенного характеру. Ендогенні передумови пов’язані із попередньо встановленими закономірностями розвитку економіки та змінами на ринку праці України. Зменшення чисельності населення, відтік кадрів за кордон, зростання конкуренції на ринку праці на фоні загальних процесів глобалізації та цифровізації економіки стали вимагати від влади перегляду питань управління людськими ресурсами та вирішення демографічних проблем, а від компаній – підвищення ефективності управління персоналом. Доведено, що всі Цілі сталого розвитку спрямовані на покращення системи управління людськими ресурсами та сфери HR-менеджменту в Україні, адже сама концепція сталого розвитку є людиноцентричною і спрямована на покращення умов життя і праці для теперішнього і майбутніх поколінь. Найбільшу і безпосередню відповідність до розвитку системи управління людськими ресурсами та сфери HR-менеджменту складають завдання Цілі 8 «Гідна праця та економічне зростання». На основі дослідження індикаторів досягнення Цілей сталого розвитку України, встановлено, що першочергово потребують змін заходи безпеки праці спрямовані на досягнення в Україні гідних умов праці та економічного зростання з метою зменшення кількості травмованих на виробництві. Встановлено, що загострення демографічної ситуації в Україні, викликане війною, має значний вплив на системи управління людськими ресурсами та персоналом. Воєнні дії призводять до численних соціально-економічних наслідків, включаючи втрату робочої сили, міграцію населення, зміну демографічного складу працездатного населення, а також до зростання психологічного та емоційного навантаження на співробітників. На даний час, в Україні спостерігається значна втрата робочої сили, оскільки частина населення мобілізується, інша частина – емігрує у пошуках безпеки. Це створює дефіцит кваліфікованих працівників в багатьох галузях, змушуючи організації переглядати свої стратегії набору та утримання персоналу. Компанії можуть звернутися до більш гнучких форм зайнятості, таких як віддалена робота, фріланс, або залучення міжнародних співробітників. В цілому, загострення демографічної ситуації в Україні через війну ставить перед системами управління людськими ресурсами та персоналом нові виклики, змушуючи до переосмислення існуючих підходів і стратегій. Адаптація до змінюваних умов, фокус на гнучкість, підтримка та розвиток співробітників стають ключовими факторами успішного управління персоналом в умовах кризи. Аналіз довоєнного стану управління людськими ресурсами та персоналом в Україні довів значний потенціал для подальшого розвитку та модернізації цих сфер. Визначено, що необхідно провести реформу системи державного управління (зменшити бюрократію, підвищити рівень прозорості, боротися з корупцією), інвестувати в освіту та охорону здоров’я (покращити доступ до освіти та охорони здоров’я, підвищити кваліфікацію робочої сили, створити надійного соціального захисту), розвивати ІТ-сектор (створити сприятливі умови для розвитку ІТ-сектору, підготувати кваліфіковані кадри, залучити інвестиції), боротися із тіньовою економікою (створити сприятливі умови для ведення бізнесу, знизити податкове навантаження на бізнес, посилити контроль за дотриманням податкового законодавства). Визначено механізм трансформації HR-технологій в умовах розвитку цифрової економіки та суспільства, як складну управлінську систему взаємозв’язків між державою, роботодавцями та фактичними і потенційними працівниками, що потребує нормативно-правового та інституційного забезпечення, перебуває під впливом екзогенних та ендогенних факторів і базується на використанні цифрових інструментів інноваційного розвитку. Дія даного механізму спрямована на регулювання системи управління персоналом на рівні окремої компанії та регулювання ринку праці в цілому. Основним принципом даного механізму визначено людиноцентричність, що розкривається у підвищенні гнучкості та автономії, персоналізації досвіду, розвитку нових компетенцій, підтримці психічного здоров’я та благополуччя, створенні середовища сприятливого для інновацій, підвищенні етичної відповідальності. Особливим інструментом механізму трансформації HR-технологій виокремлено блокчейн технології, які мають потенціал радикально трансформувати сферу управління людськими ресурсами (HR) в контексті швидкого розвитку цифрової економіки та суспільства. Блокчейн технології – це розподілена база даних або леджер, яка забезпечує збереження інформації в цифровому форматі в мережі, що складається з взаємопов’язаних блоків даних. Кожен блок містить певну кількість транзакцій або записів, і, щойно блок заповнюється, він ланцюжком з’єднується з попереднім блоком, формуючи таким чином блокчейн. Досліджено основні напрямки, процеси та результати віртуалізації економіки і суспільства на глобальному та національному рівні, серед яких е- комерція, е-банкінг, е-урядування, е-бізнес, штучний інтелект, блокчейн та інші сфери господарської діяльності, результати яких показали, що до 2022 року, а також і після початку війни, Україна досягла значних результатів у вказаних сферах, які в цілому відповідають загальним трендам країн з розвиненою економікою. Недостатнім залишається лише рівень цифровізації бізнесу, що стримується необхідністю значних інвестицій, відсутністю чітких стратегій і бачення подальшого розвитку та недостатнім рівнем цифрових навичок персоналу більшості підприємств. Доведено, що розвиток цифрових технологій в Україні, попри війну, здійснюється достатньо швидкими темпами. Зокрема, питома вага сфери інформаційно-комунікаційних технологій в економіці за період 2010 по 2023 роки зросла з 2 до 5%. Протягом вказаного періоду чисельність працівників задіяних у галузі збільшилася на 56,8%, а кількість суб’єктів господарювання в сфері ІКТ на 424%. Разом з цим, потенціал ІКТ використовується не достатньо через відсутність в Україні значних конкурентоспроможних виробництв комп’ютерної техніки, низький рівень інноваційної активності вітчизняних підприємств та їх орієнтацію на поточний прибуток, зростання конкурентоспроможних пропозицій для працівників ІТсфери на глобальному ринку праці, де більшість з них задіяні на умовах фрілансу або інших формах дистанційної роботи. Проведено кореляційно-регресійний аналіз впливу сфери ІКТ на економічне зростання, зокрема ВВП України, результати якого підтвердили високий рівень впливу процесів цифровізації на економіку, що в цілому відповідає світовим трендам й створює передумови для перегляду та оптимізації стратегій управління людськими ресурсами (загальнонаціональний рівень) та кадровим потенціалом (мікрорівень) з урахування даних впливів. Дослідження підтвердили також суттєвий вплив процесів віртуалізації та трансформації ринку праці та формування нових HR-технологій, зокрема таких як: поява та зникнення нових професій, форм зайнятості та організації роботи (фріланс, дистанційна робота, тимчасовий найм, віртуальні команди), розробка та удосконалення цифрових рішень для HR-менеджменту (електронні бази даних, хмарні обчислення, віртуальний ринок праці, блокчейн технології, штучний інтелект), суттєві зміни у формування корпоративної культури, цінностей, ідентичностей працівників, нових методів мотивації. Всі вказані технологій безупинно розвиваються, а їх використання сприяє розробці ефективної кадрової політики, спрощує процеси адміністрування персоналу, дозволяє прогнозувати потреби у кадрах, виявляти потенціал та розробляти індивідуальні траєкторії розвитку кожного працівника, попереджувати конфлікти і кризи та залучати інтелектуальний капітал з різних куточків світу. Запропоновано концепцію управління стратегічним розвитком людських ресурсів, яка спрямована на формування збалансованих причинно-наслідкових зв’язків між економічним ростом, процесами формування, розвитку і ефективного використання людського потенціалу із урахуванням ефектів подальшої цифровізації економіки і суспільства. Враховуючи наслідки війни та необхідність відновлення людського потенціалу України стратегії розвитку людських ресурсів об’єднано у три площини: стратегії людського розвитку, стратегії мотивації людських ресурсів та стратегії використання людського потенціалу. Кожна з цих площин враховує актуальний стан, потреби і пріоритети розвитку людських ресурсів в Україні, а також можливості сучасних цифрових інструментів у контексті оптимізації процесів реалізації основних завдань у кожній площині. Запропоновано методичні підходи до визначення потреби підприємства в оновленні бізнес-моделі, що ґрунтується на обчисленні інтегрованого вектору ефективності аналогової бізнес-моделі за такими складовими: вектор продуктивності використання ресурсів, вектор рентабельності бізнес-моделі та вектор фінансової стабільності підприємства, розроблено математичний інструментарій проведення обчислень за пропонованим підходом та варіанти інтерпретації отриманих даних. Використання пропонованих підходів дозволить здійснювати експресдіагностику підприємства на предмет необхідності удосконалення моделі управління або окремих бізнес-процесів як базової передумови для відповідної оптимізації HR-стратегії. З використанням авторських підходів здійснено діагностику ефективності бізнес-моделі сільськогосподарського підприємства ТОВ «Семенівський агросервіс» у результаті якого визначено, що підприємство потребує оптимізації основних бізнес-процесів з виробництва сільськогосподарських культур із можливим застосування технологій точного землеробства.ukHR-технологіїуправління персоналомцифрова економікасуспільствоблокчейн технології ;Big DataHR technologiespersonnel managementdigital economysocietyblockchain technologyThesis